خروج هر کارمند هزینه‌ای نزدیک به یک‌چهارم دریافتی سالانه او را روی دست سازمان می‌گذارد. ازدست‌رفتن دانش و تجربه فرد یا هدررفت زمان برای استخدام و آموزش نیروی جایگزین، تنها بخشی از هزینه‌هاییست که به واسطه خروج کارمندان به سازمان‌ها تحمیل می‌شود. جالب این‌جاست که طبق آخرین گزارش موسسه کار، کارفرماها می‌توانند ۷۸ درصد از عوامل خروج کارمندان را برطرف کنند.
تمام این‌ها زنگ‌های خطری برای کسب‌وکارهایی است که بی‌توجه به وضعیت رضایت و اشتیاق شغلی کارکنان‌شان، بر رشد سازمان خود تمرکز میکنند. در واقع، سازمان‌ها بدون منابع انسانی راضی و مشتاق، مسیر دشواری برای رشد و بالندگی پیش رو دارند.
این‌جاست که اندازهگیری و ارزیابی اشتیاق شغلی یا تعلق خاطر کارکنان به‌عنوان یکی از شاخص‌های اصلی حفظ و توسعه منابع انسانی رنگ‌ورویی جدی می‌گیرد.
در این مقاله، به‌طور دقیق به شما می‌گوییم تعلق خاطر یا اشتیاق شغلی چیست، چرا برای رشد سازمان شما ضروری است و چطور می‌توانید این شاخص را ارزیابی کنید.
فهرست مطالب
تعلق خاطر یا اشتیاق شغلی کارکنان چیست؟
تعلق خاطر، شاخصی است که به میزان تعهد، اشتیاق و دلبستگی کارکنان به شغل و سازمانشان اشاره دارد. این شاخص با عبارت‌های دیگری مثل اشتیاق شغلی یا دلبستگی سازمانی نیز تعریف می‌شود.
تعاریف متعددی از تعلق خاطر کارکنان وجود دارد. این تعاریف چند نقطه اشتراک مهم دارند:
- تعلق شغلی یعنی اعضای تیم شما شغل و سازمان را بخشی از خود بدانند و نسبت به آن احساس مالکیت داشته باشند.
- تعلق خاطر نشان‌دهنده اشتیاق، فداکاری و وقف انرژی کارکنان برای تحقق اهداف شغلی و سازمانی است.
- اشتیاق یا تعلق خاطر باعث می‌شود کارکنان هر روز انگیزه حضور در محل کار را داشته باشند و هر آن‌چه در توان دارند برای موفقیت سازمان صرف کنند.
- تعلق خاطر با رضایت کارکنان و منابع انسانی متفاوت است. تعلق خاطر نوعی دلبستگی و خواست درونی فرد است که تلاش، انرژی و تمرکز خود را بر روی موفقیت سازمان می‌گذارد. حالآنکه، رضایت شغلی به حالتی اشاره دارد که منابع انسانی شما از وظایف محوله، حقوق و مزایا یا سایر عوامل محیطی رضایت دارند. احتمالاً کارکنان راضی از کار در سازمان شما خوشحالند، اما به محض یافتن شغلی با مزایای بهتر سازمان شما را ترک میکنند. حالآنکه، تعلق خاطر همان چیزیست که پای اعضای تیم را در سازمان بند میکند.
- تعلق خاطر در مورد وابستگی و ارتباط احساسی کارکنان با سازمان و ارزش‌های پیشنهادی آن است. بنابراین اندازهگیری دلبستگی و تعلق خاطر کارکنان نوعی سنجش پارامترهای درونی است تا سنجش عوامل اثرگذار بر رضایت شغلی مثل محیط کار و سایر ابعاد بیرونی.
تعلق خاطر کارمندان چه انواعی دارد؟
همان‌طور که گفتیم، تعلق خاطر احساسی است که از درون اعضای تیم سرچشمه می‌گیرد. به‌طور کلی، با سه نوع تعلق خاطر روبه‌رو هستیم:
تعلق خاطر ذاتی: این نوع تعلق خاطر بیشتر به نحوه نگاه افراد به زندگی بازمی‌گردد؛ اینکه تا چه حد اعضای تیم شما نگاه مثبتی به زندگی و کار دارند یا اشتیاق و علاقه ذاتی آن‌ها نسبت به اتفاقات و محیط اطراف‌شان چگونه است.
تعلق خاطر وضعی: این تعلق خاطر، در اثر تعلق خاطر ذاتی و ابعاد مختلف محیط کار مثل استقلال در شغل، تنوع وظایف، رفتار رهبری و مدیریتی و رویه‌های منابع انسانی شکل می‌گیرد.
تعلق خاطر رفتاری: این نوع تعلق خاطر، نوعی تلاش اختیاری کارکنان برای کمک به موفقیت سازمان است و از سوی کارکنانی مشاهده می‌شود که اصولاً سطح عملکرد آن‌ها فراتر از انتظار است.
همان‌طور که از تعاریف بالا برمی‌آید، سازمان‌ها اثرگذاری چندانی روی تعلق خاطر ذاتی افراد ندارند، حالآنکه با برنامه‌ریزی صحیح می‌توانند روی تعلق خاطر وضعی و رفتاری کارکنان‌شان اثر بگذارند.
برای مثال، ارائه‌ی چشم‌انداز معناداری از اهداف سازمان یا اهداف شغلی به فرد می‌تواند اشتیاق شغلی او را افزایش دهد. کارکنان باید از چشم‌انداز سازمان درک درستی داشته باشند و نقش خود را در تحقق آن بشناسند و موثر بدانند.
تعلق خاطر با رضایت کارکنان و منابع انسانی متفاوت است. کارکنان راضی از کار در سازمان شما خوشحالند، اما به محض یافتن شغلی با مزایای بهتر سازمان شما را ترک میکنند. حالآنکه، تعلق خاطر همان چیزیست که پای اعضای تیم را در سازمان بند میکند.
اندازهگیری تعلق شغلی با طراحی پرسشنامه
یکی از مشکلاتی که مدیران منابع انسانی در زمان ارزیابی تعلق خاطر کارکنان با آن مواجه هستند، پیچیدگی طراحی این پرسشنامه است. تعداد بسیار زیاد سوال‌های پرسشنامه و تنوع شاخص‌هایی که مطرح هستند، باعث می‌شود از یک سو نرخ پاسخ‌دهی به پرسشنامه پایین بیاید و از سوی دیگر تحلیل نتایج مبهم باشد.
مهم‌ترین شاخص‌هایی که در نظرسنجی‌های تعلق شغلی دنبال می‌شوند، عبارتند از: تعادل بین زندگی و کار، محیط کار، توسعه شغلی، رهبری، تشویق و حمایت، ارتباط با همکاران، رابطه با مدیر و ارزش یا معنامندی کار یا هدف سازمان.
در ادامه سه مدل رایج برای اندازهگیری تعلق خاطر کارکنان را به شما معرفی می‌کنیم. پیاده‌سازی دو مدل اول بسیار ساده است و مدل سوم کمی تمرکز و دقت بیشتری می‌طلبد.
مدل گالوپ
در این مدل یک پرسشنامه ۱۲ سوالی بین کارکنان توزیع می‌شود که به کمک آن میتوان کارکنان را به سه دسته بدون تعلق خاطر، دارای تعلق خاطر و با تعلق خاطر بالا تقسیم کرد.
براساس تحقیقات گالوپ، این مدل پیش‌بینی‌کننده سودآوری کسب‌و‌کار و نرخ خروج کارکنان است.
گزاره‌های این پرسشنامه به کمک طیف لیکرت و با برچسب‌گذاری در بازه‌ی کاملاً موافقم تا کاملاً مخالفم یا به‌شکل سوالات درجه‌بندی پیش روی پاسخ‌دهنده قرار می‌گیرد. شما با استفاده از نمونه پرسشنامه تعلق خاطر می‌توانید همین حالا این پرسشنامه را به حساب کاربری‌تان در پرس‌لاین اضافه کرده و اجرای این نظرسنجی را شروع کنید.
سوالات پرسشنامه تعلق خاطر گالوپ:
سوال اول: من می‌دانم در زمینه شغلم چه انتظاراتی از من وجود دارد – نوع سوال: طیف لیکرت پنج عددی
سوال دوم: من به تجهیزات و اقلام لازم برای خوب کار‌کردن دسترسی دارم – نوع سوال: درجه‌بندی
سوال سوم: در هفت روز گذشته، برای کارهایی که خوب انجام داده‌ام، تقدیر شده‌ام – نوع سوال: درجه‌بندی
سوال چهارم: افرادی در محیط کار هستند که من را به توسعه شخصی تشویق میکنند – نوع سوال: طیف لیکرت پنج عددی
سوال پنجم: به نظرات من اهمیت داده می‌شود – نوع سوال: طیف لیکرت پنج عددی
سوال ششم: در کار به من فرصت انجام وظایفی داده می‌شود که بهترین عملکرد را در آن‌ها دارم – نوع سوال: طیف لیکرت پنج عددی
سوال هفتم: مدیر یا همکار من، به من به‌عنوان یک شخص اهمیت می‌دهد – نوع سوال: طیف لیکرت پنج عددی
سوال هشتم: ماموریت و اهداف سازمان، باعث می‌شود تصور کنم کار مهمی به عهده‌ام است – نوع سوال: طیف لیکرت پنج عددی
سوال نهم: همکاران من به انجام کار با کیفیت متعهد هستند – نوع سوال: درجه‌بندی
سوال دهم: من حداقل یک دوست خوب در محیط کارم دارم – نوع سوال: درجه‌بندی
سوال یازدهم: در شش ماه گذشته، فردی در محیط کار با من در مورد پیشرفتم صحبت کرده است – نوع سوال: طیف لیکرت پنج عددی
سوال دوازدهم: در سال گذشته، فرصت یادگیری و رشد در محیط کار برایم فراهم بوده است – نوع سوال: طیف لیکرت پنج عددی
مدل تمکین
در این مدل، تنها سه سوال از کارکنان پرسیده می‌شود:
سوال اول: من ماموریت کلی شرکت را درک می‌کنم.
سوال دوم: شرکت از من بازخورد می‌گیرد و براساس آن‌ها عمل میکند.
سوال سوم: شرکت ابزارها و آموزش‌های لازم برای موفقیت من را فراهم میکند.
این سه پرسش با مقیاس لیکرت ۱ تا ۷ (۱: کاملا مخالفم، ۴: نظری ندارم، ۷: کاملا موافقم) اندازهگیری می‌شود. از مجموع امتیازها، چهار سطح تعلق خاطر کارکنان شکل می‌گیرد: امتیاز ۱۹ تا ۲۱ تعلق خاطر بالا، امتیاز ۱۶ تا ۱۸ تعلق خاطر متوسط، امتیاز ۱۳ تا ۱۵ تعلق خاطر کم و امتیاز پایین‌تر از ۱۳ بدون تعلق خاطر.
براساس تحقیقات، این مدل پیش‌بینی‌کننده وفاداری بالاتر کارکنان و تجربه مشتری مطلوب‌تر است.
مدل اوتریچ
مدل اندازهگیری اشتیاق شغلی اوتریچ، به سادگی دو مدل پیشین نیست. این مدل تعلق خاطر کارکنان را در قالب سه عامل اندازهگیری میکند:
- انرژی و قدرت: سطح انرژی بالا و انعطاف‌پذیری ذهنی در هنگام کار، تمایل به صرف انرژی در کار و صبوری در برابر مشکلات پیش‌رو.
- فداکاری: درگیری و تعهد قوی نسبت به وظایف کاری، داشتن حس اشتیاق، غرور و انگیزه در انجام وظایف.
- کشش و جذب: تمرکز کامل و مجذوب کار بودن.
این سه عامل در قالب ۱۷ سوال با مقیاس ۰ تا ۶ اندازهگیری می‌شوند و از امتیازات میانگین‌گیری می‌شود. سوال‌های این مدل، پیش‌بینی‌کننده عملکرد کارکنان و وفاداری مشتری هستند.
بهترین زمان برای اجرای نظرسنجی و ارزیابی اشتیاق شغلی کارکنان چه وقت است؟
از آن‌جایی‌که، درگیری و تعلق احساس کارکنان به شغل و سازمان در بازه‌های زمانی متفاوت می‌تواند تغییر کند، بهتر است پرسشنامه اشتیاق شغلی را به صورت منظم تکرار کنید.
پرسشنامههای فصلی یا پرسشنامههای نبض کارکنان، دو نوع بسیار رایج در ارزیابی تجربه کارکنان و اندازهگیری دلبستگی و تعلق کارمندان هستند.
در پرسشنامههای فصلی، مدیران با ارسال پرسشنامه در انتهای هر فصل، میزان تعلق خاطر اعضای سازمان را بررسی کرده و اقدامات فصل بعدی خود را براساس نتایج این ارزیابی‌ها برنامه‌ریزی میکنند.
در پرسشنامههای نبض، نظرسنجی تعلق خاطر و اشتیاق شغلی به‌صورت هفتگی یا نهایتاً هر دو هفته برای تمام اعضای تیم ارسال می‌شود. در این نوع زمان‌بندی، ارزیابی‌ها مکرر مدیران را به داده‌های معتبرتر و واقعی‌تری می‌رساند. تحلیل این نتایج نیز آسان‌تر پیش می‌رود، چرا که کارفرمایان به‌راحتی می‌توانند بین الگوهای رفتاری کارکنان، اتفاقات اخیر محیط کار و پاسخ‌های نیروها رابطه برقرار کنند.
چطور با استفاده از پرس‌لاین نظرسنجی تعلق خاطر منابع انسانی‌تان را طراحی کنید؟
با ثبت نام در پرس‌لاین می‌توانید، تمام نظرسنجی‌ها و ارزیابی‌های منابع انسانی خود را در یک حساب کاربری و ازطریق یک ابزار اجرا و مدیریت کنید.
با استفاده از انواع پرسش‌ها مانند پرسش‌های چندگزینه‌ای، مقیاس لیکرت و درجه‌بندی، سوالات نظرسنجی تعلق سازمانی را طراحی کنید.
به‌علاوه با استفاده از تنظیمات پیشرفته، از ثبت پاسخ‌های تکراری جلوگیری کنید و پاسخنامه کارمندان را برای سایر مدیران ذی‌نفع ارسال کنید. هم‌چنین می‌توانید، از بخش گزارش، جداول و نمودارهای آماری هر پرسشنامه را ببینید، دانلود و ذخیره کنید یا برای سایر همکاران ارسال کنید. به این ترتیب، بررسی و تحلیل نتایج شکلی خودکار و سریع گرفته و داده‌های این مطالعه به‌صورت شفاف دردسترس سایرین نیز قرار می‌گیرد.
موضوع دیگری که در این ارزیابی مهم است، ناشناس بودن نظرات و محرمانگی پاسخ‌هاست. برای این منظور می‌توانید کدهایی را به شکل تصادفی بین اعضای تیم توزیع کنید و با فعال‌سازی احراز هویت و ورود به نظرسنجی ازطریق کد، به کارکنان این اطمینان را بدهید که حتی شما نیز به‌عنوان طراح پرسشنامه، از هویت پاسخ‌دهنده خبر ندارید.
همین حالا به رایگان در پرس‌لاین حساب بسازید و ساخت پرسشنامه‌ها و نظرسنجی‌هایتان را شروع کنید.
ساخت حساب کاربری
جمع‌بندی با توصیه‌های ضروری برای سنجش اشتیاق شغلی و تعلق خاطر
حال که مسیر اجرای نظرسنجی تعلق خاطر کارکنان، اهداف و سوالات آن برایتان مشخص شده، زمان آن رسیده تا با طراحی پرسشنامه‌ای بهینه و اثربخش، اندازهگیری و رهگیری تغییرات این شاخص در طول زمان را در دستور کارتان قرار دهید. در بخش انتهایی مقاله، ضروری‌ترین نکات طراحی و اجرای این پرسشنامه را یادآور می‌شویم:
توصیه اول: پرسشنامه را با زبانی روان و شفاف طراحی کنید تا دقیق‌ترین پاسخ‌ها را دریافت کنید.
سوالاتی مثل نظر شما درباره شغل‌تان چیست یا آیا دوست دارید تجهیزات بهتری برای کار در اختیارتان باشد، سوالات مبهم و نامناسبی هستند.
توصیه دوم: در هر سوال فقط یک موضوع را مورد سوال و بررسی قرار دهید.
توصیه سوم: نظم و تکرار در اجرای پرسشنامه را زیر پا نگذارید. کارمندان براساس احساسات لحظه‌ای خود به پرسش‌های شما پاسخ می‌دهند. استمرار در برگزاری نظرسنجی تعلق خاطر، شما را به داده‌های قابل اعتنایی می‌رساند.
توصیه چهارم: بعد از دریافت پاسخ‌ها، نتایج را با مدیران و اعضای تیم در میان بگذارید و بلافاصله برای رفع موانع، ابهامات و کاستی‌ها برنامه‌ریزی کنید.
توصیه پنجم: جلسات فردی دریافت بازخورد می‌تواند به روند رفع کاستی‌ها سرعت دهد. از این جلسات غافل نشوید.
ممنون از مطلب آموزنده. مطلبی که در جمع بندی ذکر شد،به نظرم نکته کلیدی مطلب بود.