بر اساس یافته‌های آخرین مطالعات، بزرگترین دغدغه مدیران عامل به گفته هاروارد بیزنس ریویو در حوزه منابع انسانی، استخدام نیروی با استعداد یا همان Talentهاست. به همین خاطر بیشتر بودجه شرکت‌ها صرف فرآیند استخدام نیرو می‌شود. این در حالیست که در آمریکا فقط یک سوم شرکت‌ها نتیجه این فرآیند را بررسی می‌کنند و در واقع اکثر سازمان‌ها نمی‌دانند پس از صرف این بودجه کلان، چه میزان از تلاش‌هایشان منجر به استخدام کارمند مناسب شده است.

اگر کمی به آمارهای اعداد خرج شده برای استخدام نیروهای بااستعداد فکر کنید متوجه می‌شوید که چقدر یافتن نیروی مستعد کار سخت و پرهزینه‌ای است. مثلا به گفته انجمن مدیریت منابع انسانی ایالات متحده، در آمریکا سالانه ۴۱۲۹ دلار به ازای هر منصب شغلی هزینه می‌شود و این در حالیست که هر سال حدود ۶۶ میلیون تقاضای شغلی دارد که یعنی چیزی حدود ۲۰ میلیارد دلار در سال از بودجه منابع انسانی صرف هزینه استخدام در سازمان‌ها می‌شود.

حالا باید متوجه شده باشید که چقدر یافتن نیروهای ارزشمند برای سازمان‌ها پردردسر و پر هزینه است. برای همین در این مقاله می‌خواهیم از اشتباهاتی که استارتاپ‌ها در فرایند استخدام انجام می‌دهند و بهترین راه‌ها برای استخدام نیروهای مستعد صحبت کنیم.

چرا در استخدام افراد با استعداد یا مناسب اشتباه می‌کنیم؟

هیچ استارتاپ و کسب‌وکاری به دنبال اضافه کردن دردسرهای تازه نیست و پیش‌بینی عواقب استخدامِ فرد نامناسب نیز کار چندان پیچیده‌ای نخواهد بود اما با همه این‌ها، به دلایل مختلف همچنان استخدام نیروی کار جدید برای استارتاپ‌ها در مسیر مطلوب انجام نمی‌شود:

1. فقدان تجربه لازم در فرایندهای استخدامی

مدیران و مؤسسان مجموعه‌های استارتاپی به‌طورمعمول در این بازار تازه‌کار هستند و تجربه لازم برای استخدام یک کارمند با استعداد را ندارند. جذب نیروی جدید در روزهای نخستین راه‌اندازی استارتاپ که هنوز گروه به‌درستی شکل نگرفته به راحتی می‌تواند به کلافی سردرگم تبدیل شود. در حقیقت، استارتاپ‌ها هنوز درک صحیحی از مشکلات پیش رو ندارند و به همین دلیل نمی‌توانند فرد مناسبی را برای از میان برداشتن آن‌ها انتخاب کنند.

برای رفع این مشکل، راه‌حل نخست کمک گرفتن از دوستان و آشنایان و همکاران است. این روشِ سنتی اما رایج به دلیل شناخت افراد از شما و احتمالاً کسب‌وکار شما همانند یک فیلتر مناسب، گزینه‌های نامطلوب را حذف می‌کند. این افراد در شرایطی که شرکت‌های جذبِ نیروی انسانی، به‌طور حرفه‌ای و گسترده در ایران حضور ندارند، آماتورگونه این نقش را بازی می‌کنند و علاوه بر کاهش هزینه‌ها، احتمال اشتباه را نیز کم خواهند کرد.

با این حال، به دلایل مختلف ممکن است این روشِ پیش‌پاافتاده به نتیجه نرسد، به همین دلیل کارشناسان منابع انسانی توصیه می‌کنند که مدیران و بنیانگذران استارتاپ‌ها، استراتژی جذب نیروی انسانی مشخصی داشته باشند. برای این کار باید استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی با استعداد در استارتاپ‌ها را به طور دقیق‌تری برنامه‌ریزی کنید اما در به طور خلاصه نظر داشته باشید که هرکدام از این رویکردها در دو بخش «تعیین و سنجش شاخص‌های مطلوب نیروی جدید» و «ارائه تصویر مناسب از استخدام‌کننده» خلاصه می‌شود.

 

2. اسکیل ‌آپ شدن زودهنگام

اسکیل آپ در استارتاپ به معنی آغاز افزایش فعالیت‌ها در ابعاد بزرگ‌تر است. بسیاری از کسب‌وکارهای نوپا در جذب نیروی انسانی دچار بحران مقیاس‌پذیری پیش از وقوع یا زودهنگام می‌شوند و تمام پروژه را وارد بحران می‌کنند. این اتفاق چنان رایج است که بر اساس مطالعه‌ای که در وب‌سایت Innovation Footprints منتشر شده است، این اتفاق به‌تنهایی عامل شکست ۷۴ درصد استارتاپ‌ها است. به بیان ساده‌تر، استارتاپ‌ها معمولاً هزینه‌های هنگفتی را صرف استخدام افرادی می‌کنند که در شروع فعالیت، به آن‌ها نیاز ندارند.

برای عبور سالم از این چالش مخاطره‌آمیز، مهمترین روش، غلبه بر وسوسه استخدام افراد جدید با کیفیت‌های خارق‌العاده است. این به آن معنا است که تنها و صرفاً در شرایطی به جذب نیروی انسانی اقدام کنید که واقعاً به آن نیاز دارید. برون‌سپاری احتمالاً گزینه مناسبی برای پیشگیری از این شرایط باشد، این شکل از جذب نیرو، به دلیل حذف فرایندها و استانداردهای معمول استخدامی انعطاف‌پذیری و چالاکی سازمان را افزایش می‌دهد.

روش پیشنهادی دیگر سرمایه‌گذاری در تیم فعلی است، یعنی به جای استخدام افراد با استعداد به دنبال توسعه پتانسیل‌های فعلی باشید. ممکن است بسیاری از وظایف جدید در مجموعه شما با مقداری توجه به نیروی انسانی فعلی، توسط خود آن‌ها انجام شود. صرف هزینه برای آموزش و رشد این افراد علاوه بر افزایش میزان رضایت کارکنان از اسکیل شدن زودهنگام نیز پیش‌گیری خواهد کرد.

 

3. مشکلات مالی

مشکلات مالی پرتکرارترین گلایه‌ای است که از شرکت‌های استارتاپی می‌شنوید. به خصوص در اکوسیستم استارتاپی ایران که هزینه‌ها معمولاً به شکل غیرقابل‌قبول و هیجانی افزایش پیدا می‌کنند و با توجه به شرایط اقتصادی، روش از پیش تعیین شده‌ای نیز برای مقابله با آن وجود ندارد. چنین بحران‌هایی نخست بر پرداخت دستمزدها اثر می‌گذارند.

از سوی دیگر، استخدام افراد با استعداد که در کار خود سرآمد باشند انتظارات مالی قابل‌توجهی را به هر سازمانی تحمیل می‌کند و برطرف کردن آن به‌طور ویژه در مراحل آغازِ استارتاپ، امکان‌پذیر نخواهد بود. این در حالی است که بدون حضور این افراد نیز دستیابی به اهداف را به تأخیر خواهد انداخت.

در صورتی که گرفتار چنین بحرانی شدید اولین راه‌حل صرف‌نظر کردن از افراد گران‌قیمت و سرمایه‌گذاری بر نیروی انسانی مستعد است. با کمی شناخت و استفاده از تجربه افراد متخصص می‌توانید افرادی را به تیم خود اضافه کنید که در آینده نه‌چندان دور و هم‌راستا با رشد مجموعه به همان نیروهای خِبره تبدیل شوند.

روش دیگر، برندسازی مؤثر از کسب‌وکار خود است به‌گونه‌ای که افراد کارآزموده بتوانند پتانسیل‌های توسعه‌ای شما را به راحتی درک کنند و به دنبال آینده‌ای بهتر حاضر به دریافت دستمزدهای کمتر شوند. همچنین، مشارکت، واگذاری بخشی از سهام شرکت و تمهیداتی مانند آن ممکن است افراد با استعداد را به حضور در مجموعه شما ترغیب کند.

 

4. کمبود نیروی انسانی در بازار کار

در چند سال اخیر کمبود نیروی انسانی کارآمد و مؤثر در بازار، عرضه و تقاضا در این حوزه را برهم زده است. به‌طور مشخص‌تر، افراد فعال در حوزه‌های فنی مانند برنامه‌نویسی و سایر رشته‌های مرتبط با بخش فناوری شرایط استخدام افراد با استعداد را رقابتی کرده است. شرایط حاضر به گونه‌ای است که برخی از کارشناسان منابع انسانی آن را به یک جنگ تمام‌عیار تعبیر می‌کنند، این شرایط در حالی است که وضعیت برای کسب‌وکارهای نوپا به دلیل شرایط ویژه آن‌ها بحرانی‌تر است.

مدیران منابع انسانی برای غلبه بر این مشکلِ حاد، علاوه بر توسعه برند که پیش‌تر گفته شد، ایجاد بانک‌های استخدامی یا Talent Pool را پیشنهاد می‌دهند. این بانک‌ها، یک پایگاه اطلاعاتی از افراد ارزشمند یا مستعدی است که می‌توانند نیازهای شرکت را در مراحل مختلف رشد برطرف کنند. حفظ و توسعه ارتباط با این افراد، حتی در صورتی که در نهایت به استخدام آن‌ها ختم نشود، راهکاری است که می‌تواند بحران نیروی کار را کم اثر کند.

 

تلنت کوچ، راهکاری برای مقابله با چالش‌های استخدامی

استفاده از تلنت کوچ یکی از روش‌های جدید برای رفع مشکلات موجود در حوزه استخدامی و به‌طور ویژه استخدام افراد با استعداد است.

تلنت کوچ چیست؟

همان‌طور که از معنی این اصطلاح مشخص است، تلنت کوچ به معنی هدایت و پرورش استعداد است. تلنت کوچ در واقع، مهارتی است که طی آن فرد می‌تواند با استفاده از مهارت‌های خود، دیگران را برای بهبود توانایی‌های خود یاری دهد. چنین خدماتی معمولاً در سایه اقدامات منابع انسانی انجام می‌شود و هدف آن کاهش هزینه‌های زمانی و مالی در فرایندهای استخدامی است.

 

وظیفه تلنت کوچ چیست؟

بسیاری از وظایف تلنت کوچ را به‌طور معمول کارشناسان منابع انسانی انجام می‌دهند اما در استارتاپ‌ها معمولاً بنیان‌گذاران و مدیران بخش‌های مختلف باید این وظیفه را بر هر عهده بگیرند. به‌طور مشخص‌تر، تلنت کوچ موظف است استعدادهای موردنیاز و موجود را شناسایی و راهکارهایی برای جذب آن‌ها ارائه دهد، با این تفاوت که این استعدادها بیشتر بر اساس پتانسیل بالقوه و فعال نشده افراد انجام می‌شود.

وظیفه دوم و مهم‌تر تلنت کوچ‌ها پس از جذب افراد انجام می‌شود. این افراد بر اساس یک برنامه‌ریزی دقیق باید مهارت‌ها و توانایی‌های سرمایه‌های انسانی را توسعه دهند. علاوه بر این، افزایش وفاداری و ایجاد تعامل مستمر با کارمندان برای حفظ این سرمایه‌ها نیز وظیفه تلنت کوچ‌ها است. به همین دلیل، این افراد باید شناخت کاملی از پرسشنامه‌های رضایت کارمندان، نبض کارکنان، تعلق خاطر کارکنان و مواردی از این دست را داشته باشند.

به‌طور خلاصه، تلنت کوچ باید بر همه بخش‌های مدیریت افراد با استعداد مسلط باشد یا به عبارت دیگر، یک کارشناس با تجربه و با دانش پاسخ‌هایی حرفه‌ای و موشکافانه برای سؤالات بخش بعدی این مقاله در اختیار خواهد داشت.

چند توصیه برای استخدام بهتر

زمانی‌که حرف از استخدام به میان می‌‌اید برخی از مدیران به جای اینکه به فکر کاهش هزینه‌ها و افزایش بهره‌وری باشند روی نکات کم اهمیت‌تر تاکید می‌کنند. فراموش نکنید که هدف اصلی شما چیست:

استخدام بهترین گزینه ممکن متناسب با شرایط شما.

برای اینکه به بهترین گزینه ممکن برسید این چند توصیه را در فرایند استخدام خود در نظر داشته باشید:

• اگر زمان استخدام منصب شغلی شما تمام شده یا نیروی مد نظرتان را استخدام کرده‌اید، آگهی استخدام خود را پایین بکشید. چرا که با بالا بودن آگهی، هم به بازار کار آسیب می‌رسانید و هم جویندگان شغل را سردرگم می‌کنید.
• نیازها و خواسته‌های واقع‌گرایانه‌ای داشته باشید. اینکه از نیروی کار توقع داشته باشید همه مهارت‌های چند حوزه متفاوت را به طور حرفه‌ای بلد باشد و در عین حال توانایی پرداختتان هم زیاد نباشد با واقعیت متناسب نیست و شما را به هدفتان نخواهد رساند.
• از دیگر همکارانتان بپرسید. شاید کارمندانی بوده‌اند که آن‌ها بتوانند به شما پیشنهاد بدهند. حدود ۴۸ درصد از استخدامی‌های موفق از همین طریق به دست می‌آیند. این راه را دست کم نگیرید.
• فقط افرادی را ترغیب به ارسال رزومه بکنید که واقعا برایتان مفید هستند. هرچه دریچه دریافت رزومه خود را بسته‌تر نگه دارید احتمال اینکه رزومه‌های مرتبط‌تری دریافت کنید بیشتر خواهد بود. پس از دریافت رزومه کم نهراسید.
• از آزمون‌ استخدامی استفاده کنید ‍و قبل از ورود به مرحله مصاحبه میزان مهارت‌ها و توانایی‌های افراد را بسنجید. سعی کنید از سوالات ساده استفاده کنید تا نرخ پاسخگویی را افزایش دهید.
• بانک استعداد سازمان خود را به راه بیاندازید. برای اینکه بانک استخدام داشته باشید از جویندگان کار بخواهید فرم استخدام آنلاین را پر کنند و سپس در مواقع لزوم با جستجو از طریق فیلترهای پیشرفته در میان بانک خود جستجو کنید و گزینه‌های قابل قبول را استخراج کرده و با آن‌ها تماس بگیرید.

چک‌لیست استخدام افراد با استعداد

استخدام افراد با استعداد برای استارتاپ مؤثر از شرایط و موارد زیادی است، پاسخ به سؤالات زیر شما را به چک‌لیستی می‌رساند که در هزارتوی استخدام و توسعه منابع انسانی راهگشا خواهد بود. همچنین شما می‌توانید برای آشنایی با نحوه مدیریت کارمندان بااستعداد مطلب زیر را بخوانید.

1. چه بخش یا افرادی مسئول استخدام نیروی جدید هستند؟
2. هدف شما از استخدام چیست؟
3. چه وظایفی را قرار است به عهده فرد جدید بگذارید؟
4. آیا به استخدام یک نیروی تمام‌وقت یا پاره‌وقت نیاز دارید یا می‌توانید به‌صورت برون‌سپاری همکاری داشته باشید؟
5. آیا افراد فعلی امکان انجام نقش‌های جدید را ندارند؟
6. بودجه شما برای استخدام فرد جدید برای یک سال آینده چقدر است؟
7. هزینه‌های پنهان و ارائه خدمات جانبی چقدر خواهد بود؟
8. نسبت هزینه به درآمد در این مورد استخدامی چقدر است؟
9. فرد موردنیاز شما چه ویژگی‌هایی دارد؟ (پرسونا او را بنویسید.)
10. برنامه و محدودیت‌های زمانی شما برای استخدام چگونه است؟
11. آیا تصویر مناسبی از استارتاپ خود برای استخدام افراد جدید ارائه کرده‌اید؟
12. سازمان شما چه ارزش یا ویژگی منحصربه‌فردی در اختیار نیروی انسانی خود قرار می‌دهد؟ (مواردی مانند خدمات رفاهی، امکان دورکاری، انعطاف در زمان کاری، آموزش حین خدمت و …)
13. چگونه افراد با استعداد را شناسایی می‌کنید؟ آگهی منتشر می‌کنید، از لینکدین بهره می‌گیرید یا استراتژی دیگری دارید؟
14. به چه ابزارها و فناوری‌هایی برای جذب افراد با استعداد نیاز دارید؟
15. بررسی آمارها و شاخص‌های افراد استخدام‌شده فعلی چه اطلاعاتی در اختیار شما قرار می‌دهد؟
16. فرایندهای استخدام چگونه است و چه افرادی باید در آن نقش داشته باشند؟ (وظیفه هر فرد برای هر مرحله باید مشخص باشد)
17. آیا فرایندهای استخدامی شفاف شده است؟
18. وضعیت استخدامی در میان رقبای شما چگونه است؟
19. آیا استخدام فرد جدید هم‌راستا با توسعه استارتاپ است؟
20. چه برنامه‌ای برای دریافت بازخورد از مصاحبه‌ها و سایر مراحل جذب در نظر گرفته‌اید؟
21. مدیران و سرمایه‌گذاران چطور از نتایج استخدامی‌های جدید مطلع می‌شوند؟
22. آیا برای آنبوردینگ افراد برنامه ویژه‌ای در نظر گرفته‌اید؟
23. برنامه‌های توسعه فردی و افزایش رضایت شغلی برای جایگاه موردنظر به چه شکلی است؟
24. چارچوب‌ها، قوانین و استانداردهای قانونی مناسب برای قرارداد جدید بررسی شده است؟
25. چه پیش‌بینی از فرایندهای آتی در بازه‌های سه‌ماهه، شش‌ماهه و یک‌ساله دارید؟

 

استخدام کارمندان با استعداد برای استارتاپ‌ها در یک پاراگراف

جذب یا حتی حفظ سرمایه انسانی برای استارتاپ‌های که خود احتمال بقای اندکی دارند، شبیه یک عملیات غیرممکن است. هر اندازه هم به دنبال نیروی متخصص‌تر و با استعدادتری بگیرید، بر این پیچیدگی‌ها افزوده خواهد شد. به‌عنوان یک استارتاپ، احتمالاً تجربه زیادی در جذب نیروی جدید نداشته باشید، بودجه که همیشه محدود است، بازار کار رقابتی شده و خطر ایدئال‌گرایی در به‌کارگیری نیروهای جدید هم شما را تهدید می‌کند. راه‌حل عبور از این شرایط، برنامه‌ریزی دقیق و از پیش تعیین‌شده و همچنین نگاه روشن به مسیر است؛ اتفاقی که می‌تواند در سایه استفاده از یک تلنت کوچ یا بهره بردن از کارشناسان منابع انسانی میسر شود.