مراحل مدیریت تغییر فرهنگ سازمانی در مدل ادکار (ADKAR)
مدل ادکار (ADKAR) روندی پرکاربرد برای مدیریت تغییرات است و چارچوبی را برای ایجاد یک تغییر موثر در تیم یا سازمان شما ایجاد میکند. ADKAR مخفف پنج کلمه Awareness (آگاهی)، Desire (تمایل)، Knowledge (دانش)، Ability (توانایی) و Reinforcement (تقویت) است.
بیش از ۵۰ درصد از تغییرات مدیریتی با موفقیت همراه نیستند و در آنها سازمان به اهداف خود نمی‌رسد. به نظرتان چه عللی در این عدم موفقیت نقش دارند؟
بی‌شک بهبود عملکرد و ایجاد تغییر، دغدغه همیشگی مدیران سازمان‌هاست. آنها راهکارهای مختلفی را مانند برنامه‌ریزی استراتژیک، تعیین چشم‌انداز و اهداف، پیاده‌سازی راهکار نرم‌افزاری مانند ERP، ساختاردهی مجدد به سازمان و… برای تحقق این هدف در پیش می‌گیرند.
با این وجود هیچ‌کدام از این راهکارها، دستیابی به هدف را قطعی نمی‌کنند. به‌راستی از صفر تا صد مدل مدیریت تغییرات در سازمان را چگونه باید هدایت کرد؟
بررسی صدها سازمان گوناگون نشان داده است که ریشه این موضوع در نحوه پذیرش تغییر از سوی افراد و کارکنان سازمان، رمز موفقیت و ماندگاری آن است. در این مطلب خواهیم گفت چطور و چگونه با استفاده از ابعاد پنج‌گانه مدل ادکار (ADKAR) مدیریت تغییرات را در دست بگیرید.
فهرست مطالب
مدل ادکار (ADKAR) چیست؟
مدل ADKAR روشی برای مدیریت تغییر نتیجه‌گراست و مقاومت اعضای تیم را در برابر تغییرات سازمان و شرکت کنترل میکند. این مدل را اولین بار جفری هیات، بنیان‌گذار Prosci ایجاد کرد و از آن زمان تا کنون مورد توجه مدیران زیادی قرار گرفته است.
قطعاً هر سازمان در کوتاه‌مدت بر اساس دستورات مدیریتی، تا حدودی دچار تغییرات مختلفی می‌شود؛ اما گاهی اوقات پذیرش آن برای کارمندان و نیروهای انسانی کمی سخت است. برای آشنایی بیشتر درباره تغییر سازمانی مطلب زیر را بخوانید:
همین مقاومت کارکنان در برابر تغییر، گاهی اوقات به چالشی بزرگ در فرایند انجام و بهبود پروژه تبدیل می‌شود و در این زمینه مدیر، نقشی بسیار حیاتی در روند تغییرات دارد.
برای شروع برنامه تغییر در سازمان، شما باید بدانید که چطور باید ارزیابی دقیق و صحیحی از آمادگی کارکنان، برای پذیرش تغییر جدید انجام دهید و همچنین بدانید که چگونه با مدیریت تغییرات، نتایج کسب و کار را بهبود بخشید.
مدیران موفق همیشه می‌دانند که چگونه فرهنگ سازمان را برای دریافت بازخورد کارکنان پرورش دهند؛ زیرا در پرورش فرهنگ سازمانی نقش اساسی دارند.
تعداد زیادی از نظریه‌های مدیریت تغییر برای مدیران پویا وجود دارند و مدل ادکار (ADKAR) رایج‌ترین آنها در بین سازمان‌های پیشرو دنیاست. مدل تغییر ادکار بر بعد منابع انسانی متمرکز است و می‌گوید: «افراد زمانی سطوح تغییر در سازمان را می‌پذیرند که آگاهی، تمایل، دانش و توانایی لازم در خصوص تغییر را داشته باشند و نیاز به تقویت و ماندگاری رفتار جدید را در خود احساس کنند.»
شما باید بدانید که هریک از اعضای تیم در چه بخشی از مدل ادکار نیاز به تقویت دارند؛ یکی از بهترین راهکارها برای اطلاع از آن، بحث‌های گروهی یا فردی در این زمینه است.
علاوه بر این، ارزیابی افراد نیز کمک زیادی به شما میکند؛ شما باید از نتایج ارزیابی استفاده و افراد با امتیاز پایین را مشخص کنید. این امتیازدهی به ارزیابی مدل تغیییر ادکار (ADKAR) نقاط ضعف افراد را آشکار میکند و شما را قادر می‌سازد تا با اعضای تیم خود برای رفع موانع هم‌فکری کنید.
ابعاد پنج‌گانه مدل ادکار (ADKAR)
به طور کلی ADKAR مخفف پنج کلمه اصلی است و هر کدام از آنها مراحل مخصوص به خودشان را دارند. در بخش زیر هر یک از این موارد را به طور کامل بررسی می‌کنیم.
A مخفف کلمه Awareness به معنی آگاهی
اصلاً چرا چنین تغییری لازم است؟ این مهم‌ترین سؤالی است که شما باید قبل از هر چیز به آن پاسخ دهید. در این مرحله کارمندان شما در ابتدا باید درک کنند که چرا به تغییر نیاز دارند. شما باید به صورت کاملاً شفاف برای کارمندان توضیح دهید که اگر تغییر موردنظر ایجاد نشود، چه اتفاقات و نتایج منفی گریبان‌گیرشان خواهد شد!
برای این کار باید حتماً روی مزایای تغییر تمرکز داشته باشید و افراد را به تعامل و گفتگو در مورد نحوه اجرای آن تشویق کنید. علاوه بر این زوایای مختلف تغییر را با داستانهای شخصی و تجربیات واقعی خود نیز با افراد در میان بگذارید.
D مخفف Desire به معنی تمایل به مشارکت و حمایت از تغییر
کارمندان شما شاید درک کنند که چرا باید تغییر ایجاد شود؛ اما این هرگز به معنای تمایل آنها به ایجاد تغییر نیست! اگر آنها به طور کامل و از ته قلب از تغییر حمایت نکنند، فعالیت و مشارکتی نیز در روند آن نخواهند داشت.
آنها باید تاثیرات تغییر را بر کار و زندگی‌شان درک کنند و همین موضوع دومین قدم در مدل ادکار است. بلافاصله بعد از آگاهی اولیه، هر شخص از خود میپرسد: «این تغییر چه فواید و شرایط مطلوبی را برای من به وجود خواهد آورد؟» و شما باید حتما برای این سوال پاسخ مناسبی داشته باشید.
بنابراین حتماً از احساسات کارمندان خود آگاه باشید، ترس و ابهامات آنها را برطرف کنید و همچنین به آنها نشان دهید که تغییر چه نفع شخصی برای آنها دارد.
K یا Knowledge یا دانش در خصوص چگونگی تغییر
اگر کارکنان شما دانش موردنیاز برای ایجاد و تداوم تغییر را نداشته باشند، در این زمینه موفق نخواهید شد.
سومین عامل در مراحل فرایند تغییر و تحول سازمانی، دانش است. شما باید مشخص کنید که دقیقا از آنها چه انتظاری دارید؟ وظایف آنها چیست؟ و در زمان استقرار تغییرات باید چگونه کار کنند؟
قسمت مهمی از فرایند یادگیری، اشتراک‌گذاری افکار و تجربیات است؛ بنابراین این مرحله را تنها محدود به برگزاری دوره‌های آموزشی نکنید و ساختار و ابزارهای لازم برای اجرای ایدههای جدید را نیز تهیه کنید.
A مخفف Ability توانایی شناسایی و رفع موانع
شاید کارکنان تغییر را درک و دانش لازم برای اجرای آن را نیز کسب کند؛ اما این هرگز به معنی توانایی آنها برای اجرای وظایفشان نیست!
کودکی را در حال آموزش شنا تصور کنید؛ در این شرایط او از نظر تئوری نحوه حرکت در آب را یاد می‌گیرد؛ اما قطعاً انجام آن در عمل در ابتدا خیلی سخت است! او در این زمان نیاز به حمایت و شنا در آب کم‌عمق با ابزارهای کمکی دارد.
کارمندان شما نیز همین‌گونه هستند؛ باید ببینید چه مانعی برای عدم مشارکت آنها وجود دارد و آنها را شناسایی و برطرف کنید. شما به عنوان یک رهبر باید آنها را تشویق کنید تا به توانایی‌های خود ایمان داشته باشند.
R یا Reinforcement یا تقویت با هدف ماندگاری تغییر
برای حفظ تغییر در مورد روند پیشرفت کارها صحبت کنید و به طور مداوم داستانهای موفقیت ( مثل فیلم یک مشتری راضی و خوشحال) را با آنها به اشتراک بگذارید.
علاوه بر این افراد را در جریان روند تغییر بگذارید و به آنها فرصت دهید تا مشکلات و موانعشان را نیز با شما در میان بگذارند.
نحوه ارزیابی آمادگی سازمان برای تغییر به کمک مدل ادکار (ADKAR)
بهترین راه برای ارزیابی ابعاد پنج‌گانه مدل تغییر ادکار (ADKAR) پرسشنامه است. سوالات این پرسشنامه در انواع مختلف و به شکلی کاملا هدفمند طراحی می‌شوند و شما را خیلی سریع به نتایج و داده‌های مورد نیاز می‌رسانند.
سوالات پرسشنامه مدل مدیریت تغییرات ADKAR به‌صورت طیفی لیکرت با مقیاس امتیازی ۵تایی طراحی شده‌اند؛ با استفاده از میانگین امتیازها شما درکی اولیه از میزان آمادگی هر یک از ابعاد پیدا می‌کنید.
در هرکدام از مناطق پنج‌گانه این مدل بررسی می‌کنیم که افراد در چه شرایطی هستند. در بخش زیر بیشتر با این مدل پرسشنامه آشنا میشوید و نمونه سوالات آن را بررسی می‌کنیم.
نمونه پرسشنامه ارزیابی آمادگی برای تغییر براساس مدل ادکار(ADKAR)
موارد زیر بخشی از نمونه سوالات کاربردی در این نوع پرسشنامه هستند:
A: به آگاهی از نیاز به تغییر، از ۱ تا ۵ چه امتیازی می‌دهید؟
D: از ۱ تا ۵ چقدر برای مشارکت و حمایت از تغییر تمایل دارید؟
K: دانش در مورد نحوه تغییر، از ۱ تا ۵ در چه سطحی قرار می‌گیرد؟
A: توانایی برای تغییر را، از ۱ تا ۵ چقدر ارزیابی می‌کنید؟
R: وجود ماندگاری تغییر را از ۱ تا ۵ چقدر ارزیابی می‌کنید؟
مسلما اولویت با تقویت امتیازهای پایین است؛ بنابراین پاسخ‌های ۳ و کمتر از آن را حتما بررسی کنید. به افراد این امکان را دهید که پرسشنامه را بدون نام و اطلاعات تکمیل کنند؛ زیرا در این صورت پاسخ‌های خیلی صادقانه‌تری دریافت خواهید کرد.
البته باید بدانید شما نیازی به طراحی این نوع پرسشنامه ندارید؛ برای این کار از نمونه آماده پرسشنامه ارزیابی آمادگی کارکنان برای تغییر مدل اَدکار استفاده کنید.
چگونه از پرسشنامه مدل ادکار در مدیریت تغییر تیم خود استفاده کنیم؟
در مثالی به نقل از مقاله «تیم خود را در استفاده از مدل ادکار(ADKAR) درگیر کنید» مدیر گروهی توضیح داد که طی ۷ مرحله این مدل را با اعضای گروهش بررسی کرده است:
- توضیح مدل ادکار(ADKAR)، معنی هر یک از اجزای سازنده و مفهوم نقطه مانع برای افراد
- خودارزیابی هر قسمت توسط اعضای گروه
- ایجاد جدولی برای نمره‌گذاری هر مرحله از مدل
- نمره‌گذاری اعضا در جدول به صورت محرمانه و بدون اطلاع بقیه اعضای گروه
- در دید قراردادن جدول (همچنان با رازداری)
- بحث و هم‌فکری درباره نمرات و نقاط مانع و طرح سوالاتی برای رفع موانع
- تکرار مرحله ۶ و مطرح کردن سوالاتی مانند:
- چه چیزی در امتیاز پایین آگاهی نقش دارد؟
- چه اطلاعاتی را برای درک دلیل ایجاد تغییر دریافت کرده‌اید؟
- چه اطلاعات اضافی به درک عمیق شما از دلیل ایجاد این تغییر کمک میکند؟
- شما نیز باید تمام مراحل فرایند تغییر و تحول سازمانی را به درستی طی کنید،
زیرا پس از انجام این کار اعضای گروه متوجه می‌شوند که هدف شما حمایت از آنها است. این پرسشنامه به شما کمک میکند تا با مشاهده امتیازهای هر فرد، موانع را تشخیص دهید. در نهایت نیز با رفع موانع و تقویت شرایط مطلوب به نتیجه ایده‌آل خود خواهید رسید.
نمونه سوالات پرسشنامه مدل مدیریت تغییر ادکار
پرس‌لاین امکان ساخت پرسشنامه‌های متنوع از جمله مدل ادکار را برای شما فراهم کرده است. پرسشنامه ادکار دارای ۲۰ گویه است و در آن افراد باید با یکی از گزینه‌های خیلی موافقم، موافقم، نظری ندارم، مخالفم و خیلی مخالفم، نظر خود را در مورد هر یک از گویه‌ها بیان کنند.
در جدول زیر نمونه سوالات اصلی پرسشنامه مدل مدیریت تغییرات ADKAR و مولفه‌های مربوط به هر کدام را خیلی دقیق دسته‌بندی کرده‌ایم.
| شماره | سوال | موضوع |
| ۱ | من دلایل کسب‌وکاری برای تغییر در سازمان را درک می‌کنم. | آگاهی |
| ۲ | من مشکلاتی که با تغییر در سازمان حل می‌شود را درک می‌کنم. | آگاهی |
| ۳ | من نتایج و تاثیرات تغییر در سازمان را درک می‌کنم. | آگاهی |
| ۴ | من اهداف مربوط به تغییر در سازمان را درک می‌کنم. | آگاهی |
| ۵ | از اینکه بخشی از تغییر در سازمان هستم خوشحالم. | تمایل |
| ۶ | در پروژه تغییر در سازمان فرصت‌های بزرگی برای من وجود دارد. | تمایل |
| ۷ | من از پیاده‌سازی و استقرار تغییر در سازمان حمایت می‌کنم. | تمایل |
| ۸ | من از پیاده‌سازی تغییر در سازمان نفع و بهره می‌برم. | تمایل |
| ۹ | من مهارت‌های فردی برای موفقیت در تغییر سازمان را دارم. | دانش |
| ۱۰ | من نحوه ارتباط کار خود با تغییر در سازمان را درک می‌کنم. | دانش |
| ۱۱ | جزییات تغییر در سازمان برای من شفاف و واضح است. | دانش |
| ۱۲ | من دانش ضروری برای موفقیت تغییر در سازمان را دارم. | دانش |
| ۱۳ | من با موفقیت با تغییر در سازمان همراه می‌شوم. | توانایی |
| ۱۴ | من می‌توانم نقش مثبتی در تغییر در سازمان ایفا کنم. | توانایی |
| ۱۵ | من عملکرد بهتری بعد از تغییر در سازمان خواهم داشت. | توانایی |
| ۱۶ | من توانایی عملکرد بهتری بعد از تغییر در سازمان خواهم داشت. | توانایی |
| ۱۷ | هم‌تیمی‌های من از تغییر در سازمان حمایت می‌کنند. | تقویت |
| ۱۸ | مدیر مسئول بالادست من از تغییر در سازمان حمایت میکند. | تقویت |
| ۱۹ | نگرانی‌ها و ابهامات من در خصوص تغییر در سازمان پاسخ داده شده است. | تقویت |
| ۲۰ | من شخصا معتقدم به دلیل تغییر در سازمان زمینه رشد من فراهم بوده و حتما رشد خواهم کرد. | تقویت |
بیست گویه پرسشنامه مدل ادکار در مدیریت تغییر در پنج بخش اصلی دسته‌بندی می‌شوند. در واقع برای هر بخش تعدادی سوال در نظر گرفته شده است که با بررسی نتایج پاسخ افراد به این سوالات، تشخیص می‌دهید که سازمان در کدام جنبه‌های تغییر آمادگی لازم را دارد و در کدام قسمت‌ها هنوز آمادگی مناسبی برای تغییر وجود ندارد.
با استفاده از پرس‌لاین بیست گویه پرسشنامه ادکار را آماده کنید و به صورت آنلاین آن را در اختیار کارکنان و اعضای تیم قرار دهید. در پرس‌لاین شما از امکانات ویژه‌ای بهره‌مند میشوید، در زیر تعدادی از آنها را مشاهده می‌کنید:
- این نوع پرسشنامه‌ها محدودیتی ندارند و افراد در هر زمان و هر مکان آن را تکمیل و برایتان ارسال می‌کنند.
- اطلاعات و نتایج نظرسنجی‌ها خیلی دقیق، سازماندهی‌شده و با اعداد و ارقام در اختیارتان قرار می‌گیرند؛ به همین دلیل خیلی راحت قابل تحلیل آنلاین و جزییات آن نیز با سرعت قابل مشاهده هستند.
- پرس‌لاین خروجی داده‌ها را در صورت تمایل در قالب جدول و نمودار در اختیارتان قرار می‌دهد.
- شما و تمام شرکت‌کنندگان امکان بارگذاری انواع فایل را دارید.
- انواع سوالات در دسترس شما خواهند بود.
نتیجه‌گیری
برای شروع تغییر در گروه، هیچ‌گاه به‌صورت انفرادی اقدام نکنید. در صورتی که به تغییر و تمایل برای اقدام در گروه نیاز دارید، باید با آگاهی و آموزش به سمت تغییر حرکت کنید. در نهایت نیز تقویت شرایط، به گروه در حفظ و ماندگاری این تغییرات کمک میکند.
سادهترین راه برای این کار ارزیابی عملکرد و نظرسنجی کارکنان به کمک پُرس‌لاین است؛ بنابراین از امکانات پُرس‌لاین استفاده و به پیشرفت سازمان خود کمک کنید.
اصول طراحی نظرسنجی و پرسشنامه موثر برای کارکنان از موارد مهمی هستند که در پرس لاین رعایت شده است. با توجه به اینکه ارزیابی مدل مدل مدیریت تغییر ادکار به صورت دوره‌ای تکرار می‌شود، استفاده از این پلتفرم به شما کمک میکند که بارها این سنجش را تکرار کنید. پس از ثبت‌نام در پرس لاین نیز به‌راحتی این پرسشنامه در دسترس شما قرار خواهد گرفت.
