آمار نشان می‌دهد ۷۰٪ شرکت‌ها، در حال تغییر مدل ارزیابی عملکرد کارکنان به شکل سالانه هستند. مقاله «انقلابی در مدیریت عملکرد کارکنان» که در سال ۲۰۱۶ در هاروارد بیزینس ریویو منتشر شده است، به سه دلیل عمده رویگردانی کسب‌و‌کارها از ارزیابی عملکرد سالانه اشاره می‌کند. 

۱. توسعه کارکنان: فشار ناشی از رقابت و کمبود نیروی انسانی مناسب، رویکرد شرکت‌ها را به سوی مدیریت استعدادها و توسعه کارکنان سوق داده است. در این رویکرد، کارکنان نسبت به رشد شخصی خود انگیزه‌مند می‌شوند و سرپرست یا مدیر باید محیطی با تعامل فراوان و بازخورد مداوم بین کارکنان ایجاد نماید. این رویکرد، با رویکرد تمرکز بر مسئولیت‌های فردی کارکنان که مفهوم محوری ارزیابی عملکرد سالانه است در تضاد هست. محیط توسعه کارکنان، در بستر بازخورد اثربخش و دوره‌ای و جلسات غیر رسمی میان سرپرست و مدیر با کارکنان شکل می‌گیرد. 

۲. نیاز به چابکی: «مانیفست سازمان چابک» بر اصولی همچون همکاری، خودسازماندهی، بررسی مداوم چگونگی انجام کار به صورت اثربخش‌تر، پاسخ سریع به بازخورد مشتری استوار است. این اصول تعریف اثربخشی در شغل را تغییر دادند و تعریف آبشاری اهداف از بالا به پایین و ارزیابی عملکرد سالانه کارکنان بر طبق آن را زیر سوال بردند. 

نوآوری سریع منبع مزیت رقابتی است. در بسیاری سازمان‌ها و صنایع، نیازهای آتی مشتریان و بازار، همواره در حال تغییر هستند. در نتیجه سازمان از کارکنان خود می‌خواهد که رویه‌های روتین را تغییر دهند و برای پاسخگویی سریع به نیاز بازار اقدامات جدید تعریف کنند. در این چنین زمینه کاری، اساسا ارزیابی عملکرد سالانه کارکنان براساس اهداف از پیش تعیین‌شده در ابتدای سال بی‌معنا است. 

۳. کار تیمی: ارزیابی عملکرد سالانه بر مبنای مسئولیت‌های فردی شکل گرفته است و فاصله گرفتن از این رویکرد، به ترویج کار تیمی کمک می‌کند. حل مسایل پیچیده بازار، نیازمند کار تیمی است که در آن تیم بر اهداف کوتاه‌مدت برای حفظ چابکی تمرکز می‌کند و لزوما نگاه سالانه بر وظایف و مسئولیت‌های خود ندارد. 

بنابراین سازمان‌ها دریافتند باید سیستم و فرهنگی بسازند که تعامل و بازخورد مستمر و اثربخش را ترویج کنند و آن را جایگزین ارزیابی علمکرد سالانه کنند. 

آیا این تلاش‌ها منجر به از بین رفتن ارزیابی عملکرد سالانه کارکنان شد؟ 

شرکت‌هایی مانند اینتل، دیلویت و ... بعد از اینکه برای دوره‌ای یک الی دو ساله، ارزیابی عملکرد سالانه بر پایه امتیاز و درجه‌بندی عملکرد کارکنان را با جلساتی هفتگی یا دوهفتگی برای انتقال بازخورد و تعامل با کارکنان جایگزین کردند، به ارزیابی عملکرد پرسشنامه‌محور و درجه‌بندی و رتبه‌بندی از طریق آن بازگشتند. 

بنابراین در پاسخ به سوال فوق باید گفت، سازمان‌ها با رویکردی جدید، ارزیابی عملکرد کارکنان را به صورت پرسشنامه و فرم ادامه می‌دهند و در دوره‌های زمانی فصلی یا ماهانه به ارزیابی شایستگی‌های محوری، عملکرد و رفتارهای مورد نظر می‌پردازند و در عین حال بازخوردهای کوتا‌ه‌مدت را نیز از سوی سرپرست، مدیر و سایر همکاران ترویج می‌کنند. آنچه منسوخ شده است، دوره زمانی انجام ارزیابی به صورت سالانه است. 

به لطف فناوری‌ نرم‌افزاری پرسشنامه آنلاین، مانند پُرس‌لاین، اکنون سازمان می‌تواند در هر لحظه و به اشکال مختلف بازخورد کارکنان را دریافت نماید و بازخورد مدیران و همکاران نسبت به رفتار و عملکرد یکدیگر را جمع‌آوری و به راحتی و سریع تحلیل نماید. از سوی دیگر همزمان، کلیه داده‌های جمع‌آوری‌شده را با سیستم‌ اطلاعاتی منابع انسانی یکپارچه کند تا بتواند با نگاهی جامع به مدیریت تجربه کارکنان بپردازد.