بی‌شک بهبود عملکرد دغدغه همیشگی مدیران سازمان‌ها است. آن‌ها راهکارهای مختلفی برای تحقق این هدف در پیش می‌گیرند مانند برنامه‌ریزی استراتژیک، تعیین چشم‌انداز و اهداف، بازمهندسی فرایندهای سازمان، پیاده‌سازی راهکار نرم‌افزاری مانند ERP، ساختاردهی مجدد به سازمان و ... . واقعیت این است که بیش از ۵۰ درصد این تغییرات با موفقیت همراه نیستند و سازمان به اهداف از قبل تعیین‌شده نمی‌رسد. بررسی صدها سازمان گوناگون نشان داده است که ریشه این موضوع در عواملی مانند مدیریت ناکارآمد پروژه،‌ اطلاع‌رسانی ضعیف، نداشتن چشم‌اندازی از تغییر نیست. چگونگی پذیرش تغییر از سوی افراد و کارکنان سازمان رمز موفقیت و ماندگاری آن است. ممکن است در کوتاه‌مدت مبتنی بر خواست و دستورات مدیریتی، تغییر تا حدی پیش رود، اما ماندگاری موفقیتی کوتاه‌مدت در پذیرش آن از سوی منابع انسانی سازمان است. به همین دلیل است که موضوع مقاومت کارکنان در برابر تغییر، چالشی بزرگ پیش‌روی هر نوع پروژه بهبود سازمانی است. چطور می‌توان ارزیابی دقیق و صحیحی از آمادگی منابع انسانی برای پذیرش تغییر جدید داشت؟

مدل‌های مختلفی به منظور مدیریت فرایند تغییر وجود دارند. مدل ADKAR رایج‌ترین این مدل‌ها در بین سازمان‌های پیشرو دنیاست که بر بعد منابع انسانی متمرکز است. براساس این مدل افراد زمانی تغییر را می‌پذیرند که آگاهی، تمایل، دانش و توانایی لازم در خصوص تغییر را داشته باشند و روندی در جهت تقویت و ماندگاری رفتار جدید خود ببینند. 

ابعاد پنج‌گانه مدل ADKAR

۱) A: آگاهی از نیاز به تغییر(Awareness): اینکه کارکنان درک کنند که چرا چنین تغییری لازم است، قدم اول در موفقیت آن است. شفاف‌سازی و تشریح نیاز به تغییر لازمه پذیرش آن است. 

۲) D: تمایل به مشارکت و حمایت از تغییر(Desire): درک کارکنان از تاثیرات تغییر بر کار و زندگی آن‌ها دومین قدم بعد از آگاهی‌بخشی در خصوص نیاز به تغییر است. بلافاصله بعد از آگاهی اولیه، هر شخص از خود خواهد پرسید در این تغییر چه‌چیزی برای من وجود خواهد داشت و سازمان باید برای این سوال پاسخی ارائه دهد. 

۳) K: دانش در خصوص چگونگی تغییر(Knowledge): سومین عامل در مدل ارزیابی آمادگی کارکنان در خصوص تغییر، دانش است. اینکه از وی در دوره تغییر دقیقا چه انتظاری می‌رود و باید چه کاری را انجام دهد و زمانی‌که روند استقرار تغییر به انتها رسید چگونه باید کار کند. 

۴) A: توانایی حین و بعد از تغییر(Ability): دانش و فهم از چگونگی انجام کار حین و بعد از تغییر کافی نیست. کارکنان باید اطمینان یابند آموزش‌های لازم برای کسب مهارت و توانایی متناسب با تغییر به آن‌ها ارائه خواهد شد. 

۵) R: تقویت با هدف ماندگاری تغییر(Reinforcement): کارکنان باید توجیه شوند و اطمینان یابند که تغییرات مرتبط با فرایند، منابع، رویه‌ها و فناوری‌های سازمان برای حفظ شرایط جدید و پس از استقرار تغییر کافی است. مسئولیت‌پذیری و پاسخ‌گویی، منابع مالی، چرخه بازخورد مداوم، پاداش‌دهی و تقدیر از جمله عوامل بنیادی این جزء هستند. 

نحوه ارزیابی آمادگی سازمان برای تغییر به کمک مدل ADKAR

پرسشنامه‌ای برای سنجش ابعاد پنج‌گانه مدل توسعه یافته است که هر عامل را به کمک چهار سوال ارزیابی می‌کند. بیست سوال آن به صورت طیف لیکرت با مقیاس امتیازی ۵ تایی طراحی شده‌اند و با استفاده از میانگین امتیارها می‌توان درکی اولیه از میزان آمادگی هریک از ابعاد پیدا کرد. نمونه پرسشنامه ارزیابی آمادگی برای تغییر براساس مدل ADKAR، که با «پُرس‌لاین» ساخته شده است را اینجا ببینید. با توجه به اینکه ارزیابی این مدل به صورت دوره‌ای تکرار می‌شود، استفاده از پُرس‌لاین کمک خواهد کرد به راحتی بتوانید این سنجش را تکرار کنید. اگر در روند تحلیل نتایج حاصل از این ارزیابی در سازمان خود به راهنمایی احتیاج پیدا کردید، از اینجا با ما تماس بگیرید.